在房产经纪领域，招人难是公认的难题。尤其是中小经纪公司，这招聘方面的困难更为突出。以南京德佑为例，为了更有效的赋能店东，帮助店东提升招聘的能力，德佑专门组建了招聘项目组。该招聘项目组实现了18天招聘入职52名经纪人的好成绩，这一成绩背后是德佑总结出的一整套招聘的理论和方法，也再次印证了德佑品质加盟模式的领先性。

选对了平台，才谈得上“职业规划”

南京德佑永欣新寓店是店东章成艳6家门店中的一家，章成艳凭借着出色的经营能力和人格魅力，创业1年，员工就超过了80人，不少经纪人加入她的门店，首先就是因为店东的品格和能力，相信店东能够带领自己走向成功。永欣新寓店有着清晰的培训计划和晋升规则，在加入德佑后，这套规则结合平台的建议，更加具有吸引力。南京德佑为永欣新寓店策划了7天新人留存方案，通过迎新会、拜师、团建、职业研讨等方式，提高新员工对门店的归属感。

王昌骏是永欣新寓店新入职的一名经纪人，他从招聘网站上看到德佑的招聘信息，认真了解了德佑品牌后，王昌骏投递了简历，最终被安排在离他家最近的永欣新寓店，成功入职。王昌骏拥有多年销售经验，为人勤快，入职不到一个月便开单了。

正是因为对平台的认可，王昌骏选择加入德佑，而永欣新寓店的扎实基础，让他能够认同这家门店，开始自己新的职业生涯，这是品牌与门店的合作共赢，放大了彼此的优势。对于多店店东来说，人才的需求量更大，招聘提高了多店人才快速迭代的能力，当不适合的人流失时，门店能够及时补充新的人才，从而保证团队的稳定性。

团队的温度催化“自我认同”

招聘项目组自从今年7月成立，店东积极做出了响应，招聘了自己门店的招聘专员，统一由德佑进行培训。南京德佑武夷绿洲店的詹先进和旭日上城店的高芬芬都是今年7月入职门店的招聘专员，两人平均每月可以为门店招到10名经纪人入职。经过培训，这两位招聘专员擅长使用网络端口、电话邀约经纪人面试。詹先进平均每天要打40个电话，集中在下午5点以后，因为这个时间段邀约经纪人的成功率最高，她招聘的人才留存率和质量高，两个月来仅有3位流失。

武夷绿洲店是店东王建科和黄卫7家门店中的一家，团队氛围融洽。新人入职后，有业务经验丰富的老员工作为师傅辅导作业，刘新是詹先进招进来的新人，通过团队老员工的帮助，入职不到一周便开了单。

高芬芬则表示，招聘的重点在于抓住应聘者的痛点，经纪人的痛点是薪资，她总是强调，只要认真去做，德佑的绩效是容易拿到的，而且德佑采用ACN合作网络，通过平台合作的力量，参与业务动作，不成交也是可以拿到分佣。

旭日上城店是店东陆军和姜丽梅经营的房管家加盟店6家门店之一，在没加入德佑前，房管家就以关怀员工、氛围融洽在行业内出名。何兵是新入职旭日上城店的一名经纪人，虽然还没有业绩，但比起坚持不下去主动离职的新人，何兵坚持了下来，除了他本身的毅力，这和旭日上城店的团队凝聚力分不开。

若培训无处不在，看长不看短

德佑的培训体系源自于链家的17年经验，整个培训流程覆盖了经纪人成长的每一个阶段，并由资深的运营总监亲自授课，保证经纪人在每个阶段、每个业务模块都有经验参考，避免自己走弯路，加快了职业进程。

除了德佑组织的官方培训，运营团队会定期进门店组织业务研讨与交流，进行针对于门店的业务培训，而各门店也会根据自己的特色进行新人训、店长训。一名入职德佑的新经纪人，会接受从平台到品牌，从城市到门店的各类培训，有了肥沃的土壤，只要经纪人自主性强，很快就能成长起来。

有了专业的提升通道，经纪人也转变了很多，从只看眼前的利益变成看长职业的长期发展。资源丰富的平台、互帮互助的团队和体系完善的培训，不仅吸引人才加入德佑，同时也促成了人才的保留。