寡头时代，地产高管人才管理的挑战和探索
近两年，无论是经济下行所带来的供需变动，还是国家政策的方针走向，或是金融资本的观望，中国房地产都面临着深刻的行业转型。早期靠土地资源和资金快周转的时代一去不复返;行业开始进入精细化、深耕化的发展阶段，而这一阶段则需要人力资本和资本的双重加持，人的重要性不可同而语。探索性、洞察性、抗压性、战略性等特质不断突显。2018年12月，握握推出《握握2018中国房地产高管人才白皮书》(一下简称“白皮书”)，探索行业企业越来越重视的角色人——行业最关键的“重资产”，如何在摩尔定律时代，开拓未来新方向，加速企业成长迭代。
《握握2018中国房地产高管白皮书》中显示，从过去看现在，从当下看未来。有三个关键方面值得我们高度关注：
第一：不断提高的人力资本效能。房产领域是以结果为导向的高绩效行业，很多企业在地产红利期将企业运作成了“劳动密集”型。当宏观大势要求房地产行业从高速增长转变成高质量发展时，企业就需要回归到业务本质，不断提高产品和服务质量，而为了促成这一目的，必然会越来越重视人，人力资本效能会不断提升。
第三：不断提高的人力资本动能。不论是万科所说的地产进入“白银时代”，还是孙宏斌所认为的“钻石时代”，不可否认的是：国内各类房企都在寻求战略突破、业务转型和组织升级。这要求组织内部人才在探索新业务时，摆脱对传统思维的依赖，跳出舒适区;企业需要打造出支撑业务探索的新队伍和人才，盘活组织，最大化激发人的能动性。
第三：不断提高的人力资本势能。组织结构是企业的土壤，企业文化是组织的养料，高管不仅是企业组织中的一部分，更是企业组织构建、变革、维护的重要分子。传统房企臃肿的组织形态造成的高管职业天花板及价值瓶颈促使着地产高管人才主动寻求组织升级，寻求更高效的组织形态。为了更好的提升人力资本势能，企业需要解放旧的组织形态对人的“桎梏”，构建新的组织生态。
结合握握近年来所接触的百家地产企业及五十多万高层级管理人才的数据，《白皮书》中显示:尽管超过40%的中国企业高管在过去五年内换过公司，在地产界，高管变动相对没那么频繁。
其中项目总职位变动频率较高，平均5.4年换一份工作，在入职2-3年左右的时间段为一个跳槽高峰期;对于城市总、区域总而言，平均在职时间较长，总裁级别的高管更是平均7.3年才换一份工作。
高管薪酬表现相对复杂，根据握握积累的数据，近七年来高管薪酬水涨船高，侧面反映即使房地产行业遇到了一些波折，但依然是国内经济的龙头行业。职业经理人的市场回报率依然高，但两级分化明显，尤其是总裁薪酬，呈现出稳健上涨的趋势，且在一定年限后会产生膨胀式上涨的递增效应。
从样本数据统计结果发现，地产行业高管突出的表现能力为：
“追求卓越”、“关注客户”、“商业洞察”、“激励他人”，这些特质都与业绩达成与企业目标息息相关。
但对于“创新管理”、“吸引人才”、“人才管理”等方面有待提高，这些特质反映了除了本身的“领导力”外，高管人才对自身其他方面还有提高的空间。
在VUCA时代，没有什么是一成不变的，在与上百家客户的接触中，握握发现有客户公司对一些能力非常看重，比如“以客户为中心”、“专注结果”等，在《握握2018中国房地产高管白皮书》中高管具象分析之雇主要求篇，握握归纳出地产行业雇主要求三大维度，体现在：
1、管理上：是否能甄选A类员工，能否合理理进行授权及绩效管理，内外资源整合能力是否能促进业绩达成;
2、思维决策上：是否具有远见，战略与风险承担能力;
3、领导力：是否愿意变革、快速激励他人、冲突管理能力。
在互联网时代，标准化、可复制、可量化的人才管理手段越来越受企业重视，作为传统行业代表的房地产，也在努力构建自己人才体系，大数据在构建人才体系中起到了不可或缺的作用。而近期已经上线的握握3.0——圈层人脉推荐制招聘平台，也已经进入了猎头招聘行业的3.0阶段即数据智能化时代——通过每次的顾问及客户反馈，详细勾勒出上百项特质类别，智能化输出人才画像，并通过不断机器学习，达到精准匹配的目的。
对于如何将人才核心竞争力保持下去，在《握握2018中国房地产高管白皮书》中握握向雇主方提出几点建议：首先要建立科学、公平的薪酬体系，加强员工的培训和职业发展，同时，营造良好的企业文化，创造良好的工作环境并加强员工的离职管理，不断规划房地产市场，实现地产开发企业的可持续发展。
握握此次的发布的《握握2018中国房地产高管白皮书》也想说明，人才是企业发展的核心，企业只有重视人才，才能在未来的竞争中占有一席之地。
